Вы реп-линк круга "Маркетинг". Утром вы заходите в офис, уже зная, что день будет непростым - ведь через час начинается законодательная встреча, на которой вы выносите теншен...
Холакратия - относительно новый принцип устройства компании, изобретенный чуть более десяти лет назад. Он отвергает традиционную иерархию власти, выстроенную по типу "босс - подчиненный", и заменяет ее целями, которые поставлены перед самой компанией.
Миссия важнее субординации, заявляет холакратия.
Этот принцип многим кажется спорным, однако последователи у него есть, хотя и немногочисленные. Сейчас холакратию у себя ввели несколько сотен компаний по всему миру, в том числе Zappos и Airbnb.
В России такой вид управления приживается плохо: официально ее использует только одна компания - цифровой банк "Точка". При этом именно он пока является самой крупной организацией в мире, которая рискнула организовать свою работу по малоизвестным широкому кругу принципам.
"Да, насколько мы знаем, это ["Точка"] крупнейшая компания, которая использует холакратию. В России могут быть и другие организации с холакратией, о которых мы не знаем. Мы надеемся расширить наше присутствие здесь, а Брайан [создатель холакратии], скорее всего, приедет в Россию в 2020 году. Мы надеемся, что количество компаний с холакратией будет расти" - переписка Bloomchain с представителем HolacracyOne Йодом Роунером
Создатель холакратии Брайан РобертсонХолакратия - что это?
Одна из главных идей холакратии - предоставление максимальной самостоятельности сотрудникам компании. Именно они принимают управленческие решения и отвечают за результат своей работы. Сотрудники избавлены от излишнего контроля и давления со стороны топ-менеджеров, которые при такой системе управления решают только стратегические вопросы. Например, определяют миссию компанию и ее долгосрочные задачи.
В этом заключаются как новаторский характер холакратии, так и главные сложности с переходом на эту систему управления.
"Сотрудники в холакратии должны уметь мыслить самостоятельно, над ними не нужен ежедневный контроль и микроменеджмент. Таких людей в мире в принципе немного. Если человеком не управлять, то он рано или поздно начнет лениться", - рассказал Bloomchain специалист по управлению персоналом, карьерный консультант Ильгиз Валинуров.
Разобраться с ходу в том, как устроена холакратия, не так просто: может показаться, что по сравнению с традиционными компаниями в холакратических все поставлено с ног на голову. В них нет начальников в привычном понимании этого слова, у сотрудников "роли" вместо должностей, а объединяют их не традиционные департаменты, а "круги".
Круги и роли
На самом деле все проще, чем может показаться с первого взгляда. Ключевой принцип организации процесса управления в холакратии - круг. Фактически круг соответствует понятию профильного отдела в традиционной компании: он объединяет сотрудников, решающих конкретные задачи: например, повышение эффективности рекламных кампаний или рост продаж.
Есть несколько уровней кругов. На низшем уровне работают внутренние круги, которые получают задачи от внешних кругов. Круг может быть как внутренним, так и внешним по отношению к остальным. К примеру, на приведенной далее схеме круг UI будет внутренним по отношению к внешнему кругу "Разработка", который, в свою очередь, будет внутренним к общему кругу организации.
Система кругов в холакратической организации /// CorpsharkКругов может быть множество, но каждый из них получает столько полномочий, сколько ему необходимо для максимально эффективной работы. Все взаимодействие между сотрудниками происходит именно в рамках кругов. Должностей внутри кругов нет, вместо них "роли". В широком смысле "роль" - это круг обязанностей, которые сотрудник выполняет на определенном направлении работы компании, то есть внутри "круга".
"Каждый сотрудник наделяется полномочиями в рамках своей роли и может делать всё, что приближает его и его круг к достижению миссии. Ему не нужно спрашивать разрешения, ждать согласования "сверху", - рассказала Bloomchain коуч по холакратии в банке "Точка" Дарья Боровикова.
Один сотрудник может выполнять несколько разных ролей внутри разных кругов, а одна роль, наоборот, может быть поделена между разными сотрудниками. Это может привести к ситуации, при которой два разных сотрудника могут руководить друг другом в рамках работы в разных кругах. Роль - это динамическое состояние: ее функционал можно в любой момент скорректировать, если этого потребуют обстоятельства.
Главные события в рабочем процессе при холакратии - корпоративные встречи сотрудников.
Они бывают двух видов: тактические и законодательные. Первые посвящены решению текущих вопросов, на вторых обсуждается изменение структуры компании, в том числе создание новых ролей и кругов, а также корпоративных правил.
Сравнение организации работы в компаниях, работающих по холакратии (слева) и по принципу традиционной иерархии /// CharterhouseВсе встречи в холакратической организации четко регламентированы: подразумевается, что они всегда должны быть результативными, то есть приносить пользу компании и приближать ее к поставленным целям.
"Новояз"
Возможно, холакратия не стала бы такой модной в узких кругах, если бы не использовала собственную терминологию. Для описания процессов внутри компании в этой системе менеджмента используется "новояз".
Язык холакратии, к примеру, вводит не только понятия ролей внутри компании, но и дробит их. Так, информацию о состоянии дел из внутреннего круга во внешний передает лид-линк (Lead Link), он же занимается подбором в круг компетентных сотрудников. Интересы внутреннего круга во время встреч во внешнем круге представляет реп-линк (Rep Link).
За продуктивность встреч круга отвечает фасилитатор (Facilitator), а митинг-репорты по итогам этих встреч пишет секретарь (Secretary).
"Холакратический новояз" присутствует на всех этапах жизни компании. Этот фактор может вызвать дополнительный стресс у людей, впервые столкнувшихся с такой системой управления. Может быть непросто привыкнуть к тому, что ты не менеджер отдела продаж, а реп-линк круга Sales. Или к тому, что не ведешь соцсети компании, а твоей роли делегирован домен "Корпоративный аккаунт в Facebook" в рамках обязанности "Продвижение компании в социальных медиа". Или к работе без KPI, но с "Метриками", невыполнение которых - это "теншен", который будет обработан на тактической встрече.
Главные отличия холакратии:
- В компаниях нет привычного деления на отделы и департаменты, должности сотрудников заменены ролями, а традиционная система подчинения - иерархией целей и кругов.
- Сотрудники не обязаны согласовывать все свои решения и действия, из-за этого резко возрастает личная ответственность каждого.
- У компании есть топ-менеджмент, однако он не вмешивается в текущую работу сотрудников, а решает лишь стратегические вопросы развития бизнеса.
- Все процессы и информация внутри холакратической компании максимально прозрачны: любой сотрудник может получить доступ к любой информации, от ее финансовой отчетности до размера зарплат других сотрудников.
- В некоторых случаях сотрудники могут самостоятельно назначать себе зарплату, размер которой основывается на консультациях с коллегами. Размер заработка при этом может постоянно пересматриваться: в некоторых холакратических компаниях это делается каждый месяц.
- Отстранение сотрудника от роли внутри круга не означает увольнение, он может продолжить работу в другом круге или на другой роли. Конституция холакратии не отвечает на вопрос о том, кто и каким образом может уволить сотрудника компании: предполагается, что этот вопрос должен быть оговорен во внутренних документах.
- Функции CEO компании, в которой введена холакратия, передаются самой холакратии. При этом решение о введении холакратии в компании должен принять действующий CEO.
Холакратия и "бирюзовые компании"
Холакратию часто упоминают через запятую с "бирюзовыми компаниями" (teal organisation) - еще одним модным термином из области современного корпоративного менеджмента. Это понятие придумал бизнес-тренер и экс-партнер McKinsey Фредерик Лалу. Он упомянул его в изданной в 2014 году книге "Открывая организации будущего".
Идея Лалу заключалась в том, что компании на разных стадиях развития человеческого общества претерпевают изменения, постепенно переходя на более высокий уровень. Более высокий уровень в представлении Лалу означает большую децентрализацию управления внутри компании, то есть большую свободу и самостоятельность ее сотрудников.
Классификация Фредерика ЛалуЛалу выделил семь таких уровней, дав каждому из них название в честь разных цветов. Первые два - "инфракрасный" и "пурпурный" - были наиболее жесткими и примитивными в плане управления; они прекратили существовать после появления разделения труда. Остальные пять существуют до сих пор, и наиболее совершенная из них форма, по мнению Лалу, - это эволюционная форма, при которой компания существует как живой организм, избавлена от волюнтаристских решений менеджеров и работает по принципу самоорганизации. Такие компании получили название "бирюзовых" - по цвету, который им присвоил Лалу в своей классификации.
Уровни организаций компаний по методологии Фредерика Лару /// "Манн, Иванов и Фербер"Лалу выделяет три главных принципа, заложенных в основу существования "бирюзовой компании":
- наличие эволюционной цели - большой и понятной идеи, ради которой существует компания;
- целостность - создание условий для того, чтобы сотрудник компании гармонично в нее вписывался и не испытывал стресса от работы;
- самоорганизация - по сути холакратический отказ от иерархической вертикали.
Эти принципы за совсем небольшое время стали достаточно популярными, в число самых известных зарубежных "бирюзовых компаний" входят производитель одежды Patagonia, производитель еды The Morning Star Company и голландская компания Buurtzorg, занимающаяся домашним уходом за больными.
Россию эти идеи тоже не обошли стороной.
В число отечественных "бирюзовых компаний" входят розничная сеть "ВкусВилл", маркетинговая платформа Mindbox, производитель товаров для сна "Аскона", компании "Бэби-клуб" и "Фабрика окон".
Среди последователей этой идеологии - председатель правления Сбербанка Герман Греф, в 2015 году запустивший эксперимент по созданию "бирюзовых офисов". Он начался всего с пяти отделений Сбербанка в Балашихе. Судя по словам Грефа, эксперимент прошел настолько успешно, что сейчас уже 10% отделений банка по стране работают по "бирюзовым" принципам, а в ближайшее время этот показатель собираются утроить.
Годовой отчет Сбербанка за 2018 год, презентационный материал Германа ГрефаВпрочем, ставить знак равенства между "бирюзовыми" и холакратическими компаниями нельзя. По словам изобретателя холакратии Брайна Робертсона, "бирюзовую" модель управления нельзя вводить саму по себе, она должна быть выстроена при помощи конкретных методов. Один из таких методов - как раз холакратия, которую можно считать одним из главных "бирюзовых" принципов управления.
Адепты холакратии: от Airbnb до "Точки"
"Существуют общемировые принципы менеджмента, и по ним работают 99% компаний в мире. Поэтому не думаю, что холакратия может стать правилом и получить широкое распространение, ее введение - это, скорее, исключение из правил", - говорит Ильгиз Валинуров.
По словам руководителя направления анализа данных HeadHunter Александра Сидорова, холакратия по уровню распространения "не дотягивает до практик научной организации труда, бережливого производства или agile, и однозначно используется гораздо реже, чем иерархические, матричные или функциональные структуры с управлением сверху вниз".
Действительно, компаний, которые ввели у себя холакратию, не так много - по всему миру их наберется всего несколько сотен. Наиболее известная из них - онлайн-ритейлер Zappos. Также в разное время холакратию у себя пытались ввести сервис бронирования жилья Airbnb, блог-платформа Medium и разработчик видеоигр Valve.
При этом холакратию нельзя назвать методом, который подходит только для какого-то конкретного типа компаний. "Ее используют самые разные типы организаций - это IT-компании, правительственные офисы, разработчики софта, промышленные предприятия и так далее", - сообщил Bloomchain представитель HolacracyOne Йод Роунер (Yoad Rowner).
Переписка с представителем HolacracyOne Йодом РоунеромПо словам Роунера, холакратию иногда используют в самых неожиданных сообществах. Например, ее ввели в некоммерческой организации Likewise College, которая занимается образованием заключенных, а также в одном из детских воспитательных центров в американском штате Виргиния.
Список компаний со всего мира, которые ввели у себя холакратию, постоянно актуализируется на сайте HolacracyOne. Россию в нем представляет единственная организация - это цифровой банк "Точка", который официально ввел у себя холакратию в мае 2017 года.
Дойти до "Точки"
Инициатором введения холакратии в "Точке" стал ее сооснователь Борис Дьяконов. Изначально в компании ориентировались на опыт все того же Zappos, который первым в мире решил внедрять холакратию в крупном клиентоориентированном бизнесе, рассказала Bloomchain Дарья Боровикова.
"Это казалось сумасбродным: в классическом представлении холакратия подходит компаниям до 200 человек, редко до 500. А в "Точке" на тот момент работали 1700 человек, это был серьезный вызов", - отметила Боровикова. В настоящее время "Точка" - самая крупная компания в мире, использующая холакратию, сообщил Bloomchain Йод Роунер.
По словам Боровиковой, в "Точке" хотели уйти от "иерархических правил и бюрократических заморочек", сфокусировавшись на работе над своими продуктами. "Хотелось также, чтобы возможность реализовать задуманное имели все сотрудники, а не только "избранные". Поэтому холакратия для нас - не самоцель, а лишь инструмент, который помогает быть гибкими и быстрыми", - рассказала она.
Переход на холакратию оказался непростым для многих сотрудников "Точки", особенно для тех, кто привык четко раздавать указания, подчеркнула Боровикова. "Холакратия подразумевает просто чудовищную прозрачность процесса. Если в компании и были люди, которые занимались только управлением и делегированием, то в условиях холакратии для них просто нет подходящих условий труда", - рассказывает коуч.
"Управленцев" и "делегаторов" в "Точке" было очень мало, и [после введения холакратии] они ушли по собственному желанию", - заключает Дарья Боровикова.
Какие минусы у холакратии?
Критики холакратии отмечают, что эта система действительно хороша, но только в теории. На практике компании, которые ввели ее у себя, сталкиваются со множеством проблем. Прежде всего они связаны с необходимостью переучивать сотрудников, которым приходится работать в совершенно новых и непривычных для себя обстоятельствах. Люди не всегда оказываются к такому готовы: к примеру, Zappos потерял 14% сотрудников сразу после перехода на холакратию, а в течение 2018 года текучка кадров у ритейлера составила 29%. В отдельных случаях компании теряют даже ключевых топ-менеджеров.
Холакратия создавалась как система, противопоставляющая себя бюрократии, однако это не абсолютный контраст. К примеру, сотрудник вынужден дожидаться следующей встречи с коллегами, чтобы обсудить с ними решение самой незначительной проблемы, даже если он может быстро решить ее самостоятельно.
Проблемы могут возникнуть и внутри круга, если в него входят несколько людей, склонных к доминированию при принятии решений. В такой ситуации работа круга может быть просто парализована. Тогда вся организация зайдет в тупик: это, например, произошло с образовательной компанией Treehouse из Орегона.
Может получиться и наоборот: круги будут составлены из людей, которые окажутся неспособны принимать самостоятельные управленческие решения, и тем самым доведут компанию до организационного паралича.
«Ни разу не видел, чтобы проект получился с хорошим пользовательским качеством и в срок без менеджера, который может сказать: «ОК, я всех выслушал, а теперь делаем вот так», - отмечает Александр Сидоров.
Руководитель направления анализа данных HeadHunter добавляет, что "важно слушать, разбираться, искренне интересоваться, и, не злоупотребляя своими полномочиями, принимать авторитарные решения только в самом крайнем случае».
Дает ли холакратия положительный результат?
Нет однозначного ответа на вопрос, работает ли холакратия. И дело не только в личном отношении к этой системе, но и в крайне незначительной базе для исследования, которая позволила бы сделать такие выводы. Компаний, которые ввели у себя холакратию, очень мало. Среди них есть те, кто положительно оценивают эффект от ее введения, и те, кто отказался от подобных экспериментов.
"Это модель, которая способна жить и работать, но она никогда не станет трендом. На нее нет моды: даже на профильных форумах менеджеры интересуются холакратией исключительно из любопытства и для понимания того, что происходит в мире, а не потому, что они хотят это у себя ввести", - считает Ильгиз Валинуров.
Интерес к холакратии действительно не очень высок: по словам Александра Сидорова, на HeadHunter компаний, в которых упоминается холакратия, меньше 10 из примерно 100 тысяч, которые в каждый момент времени ищут сотрудников.
Решиться на введение холакратии в своей компании непросто. С одной стороны, подобная система управления требует крайне тщательного подбора кадров. С другой, отсутствие большого количества кейсов, позволяющих дать адекватную оценку холакратии, заставляет ее критиков сомневаться в ее эффективности.
Возможно, для небольшой команды зрелых специалистов с очень высокой компетенцией холакратия и даст повышение производительности. Впрочем, если не мешать такой команде делать работу, то ее производительность, рациональность и изобретательность и так может оказаться близка к максимальной.
