Субординация — ничто, миссия — все. Как работает холакратия

что такое холакратия

Вы реп-линк круга «Маркетинг». Утром вы заходите в офис, уже зная, что день будет непростым — ведь через час начинается законодательная встреча, на которой вы выносите теншен

что такое холакратия

Холакратия — относительно новый принцип устройства компании, изобретенный чуть более десяти лет назад. Он отвергает традиционную иерархию власти, выстроенную по типу «босс — подчиненный», и заменяет ее целями, которые поставлены перед самой компанией. 

Миссия важнее субординации, заявляет холакратия.

Этот принцип многим кажется спорным, однако последователи у него есть, хотя и немногочисленные. Сейчас холакратию у себя ввели несколько сотен компаний по всему миру, в том числе Zappos и Airbnb. 

В России такой вид управления приживается плохо: официально ее использует только одна компания — цифровой банк «Точка». При этом именно он пока является самой крупной организацией в мире, которая рискнула организовать свою работу по малоизвестным широкому кругу принципам.

Переписка с пиарщиком холакратии
«Да, насколько мы знаем, это [«Точка»] крупнейшая компания, которая использует холакратию. В России могут быть и другие организации с холакратией, о которых мы не знаем. Мы надеемся расширить наше присутствие здесь, а Брайан [создатель холакратии], скорее всего, приедет в Россию в 2020 году. Мы надеемся, что количество компаний с холакратией будет расти» — переписка Bloomchain с представителем HolacracyOne Йодом Роунером
Холакратию придумал в 2007 году Брайан Робертсон, руководитель небольшой американской компании по разработке программного обеспечения Ternary Software. Объединившись со своим партнером Томом Томисоном, он основал компанию HolacracyOne, которая занялась развитием и продвижением системы. Основные принципы ее работы изложены в «конституции холакратии», написанной в 2010 году.

Создатель холакратии Брайан Робертсон
Создатель холакратии Брайан Робертсон

Холакратия — что это?

Одна из главных идей холакратии — предоставление максимальной самостоятельности сотрудникам компании. Именно они принимают управленческие решения и отвечают за результат своей работы. Сотрудники избавлены от излишнего контроля и давления со стороны топ-менеджеров, которые при такой системе управления решают только стратегические вопросы. Например, определяют миссию компанию и ее долгосрочные задачи.

В этом заключаются как новаторский характер холакратии, так и главные сложности с переходом на эту систему управления.

«Сотрудники в холакратии должны уметь мыслить самостоятельно, над ними не нужен ежедневный контроль и микроменеджмент. Таких людей в мире в принципе немного. Если человеком не управлять, то он рано или поздно начнет лениться», — рассказал Bloomchain специалист по управлению персоналом, карьерный консультант Ильгиз Валинуров. 

Разобраться с ходу в том, как устроена холакратия, не так просто: может показаться, что по сравнению с традиционными компаниями в холакратических все поставлено с ног на голову. В них нет начальников в привычном понимании этого слова, у сотрудников «роли» вместо должностей, а объединяют их не традиционные департаменты, а «круги». 

холакратия

Круги и роли

На самом деле все проще, чем может показаться с первого взгляда. Ключевой принцип организации процесса управления в холакратии — круг. Фактически круг соответствует понятию профильного отдела в традиционной компании: он объединяет сотрудников, решающих конкретные задачи: например, повышение эффективности рекламных кампаний или рост продаж.

Есть несколько уровней кругов. На низшем уровне работают внутренние круги, которые получают задачи от внешних кругов. Круг может быть как внутренним, так и внешним по отношению к остальным. К примеру, на приведенной далее схеме круг UI будет внутренним по отношению к внешнему кругу «Разработка», который, в свою очередь, будет внутренним к общему кругу организации.

Система кругов в холакратической организации
Система кругов в холакратической организации /// Corpshark

Кругов может быть множество, но каждый из них получает столько полномочий, сколько ему необходимо для максимально эффективной работы. Все взаимодействие между сотрудниками происходит именно в рамках кругов. Должностей внутри кругов нет, вместо них «роли». В широком смысле «роль» — это круг обязанностей, которые сотрудник выполняет на определенном направлении работы компании, то есть внутри «круга». 

«Каждый сотрудник наделяется полномочиями в рамках своей роли и может делать всё, что приближает его и его круг к достижению миссии. Ему не нужно спрашивать разрешения, ждать согласования «сверху», — рассказала Bloomchain коуч по холакратии в банке «Точка» Дарья Боровикова.

Один сотрудник может выполнять несколько разных ролей внутри разных кругов, а одна роль, наоборот, может быть поделена между разными сотрудниками. Это может привести к ситуации, при которой два разных сотрудника могут руководить друг другом в рамках работы в разных кругах. Роль — это динамическое состояние: ее функционал можно в любой момент скорректировать, если этого потребуют обстоятельства.

Главные события в рабочем процессе при холакратии — корпоративные встречи сотрудников.

Они бывают двух видов: тактические и законодательные. Первые посвящены решению текущих вопросов, на вторых обсуждается изменение структуры компании, в том числе создание новых ролей и кругов, а также корпоративных правил. 

 

Сравнение организации работы в компаниях, работающих по холакратии и по принципу традиционной иерархии
Сравнение организации работы в компаниях, работающих по холакратии (слева) и по принципу традиционной иерархии /// Charterhouse

Все встречи в холакратической организации четко регламентированы: подразумевается, что они всегда должны быть результативными, то есть приносить пользу компании и приближать ее к поставленным целям. 

«Новояз»

Возможно, холакратия не стала бы такой модной в узких кругах, если бы не использовала собственную терминологию. Для описания процессов внутри компании в этой системе менеджмента используется «новояз».

Язык холакратии, к примеру, вводит не только понятия ролей внутри компании, но и дробит их. Так, информацию о состоянии дел из внутреннего круга во внешний передает лид-линк (Lead Link), он же занимается подбором в круг компетентных сотрудников. Интересы внутреннего круга во время встреч во внешнем круге представляет реп-линк (Rep Link).

За продуктивность встреч круга отвечает фасилитатор (Facilitator), а митинг-репорты по итогам этих встреч пишет секретарь (Secretary).

«Холакратический новояз» присутствует на всех этапах жизни компании. Этот фактор может вызвать дополнительный стресс у людей, впервые столкнувшихся с такой системой управления. Может быть непросто привыкнуть к тому, что ты не менеджер отдела продаж, а реп-линк круга Sales. Или к тому, что не ведешь соцсети компании, а твоей роли делегирован домен «Корпоративный аккаунт в Facebook» в рамках обязанности «Продвижение компании в социальных медиа». Или к работе без KPI, но с «Метриками», невыполнение которых — это «теншен», который будет обработан на тактической встрече.

Главные отличия холакратии:

  • В компаниях нет привычного деления на отделы и департаменты, должности сотрудников заменены ролями, а традиционная система подчинения — иерархией целей и кругов.
  • Сотрудники не обязаны согласовывать все свои решения и действия, из-за этого резко возрастает личная ответственность каждого.
  • У компании есть топ-менеджмент, однако он не вмешивается в текущую работу сотрудников, а решает лишь стратегические вопросы развития бизнеса.
  • Все процессы и информация внутри холакратической компании максимально прозрачны: любой сотрудник может получить доступ к любой информации, от ее финансовой отчетности до размера зарплат других сотрудников.
  • В некоторых случаях сотрудники могут самостоятельно назначать себе зарплату, размер которой основывается на консультациях с коллегами. Размер заработка при этом может постоянно пересматриваться: в некоторых холакратических компаниях это делается каждый месяц.
  • Отстранение сотрудника от роли внутри круга не означает увольнение, он может продолжить работу в другом круге или на другой роли. Конституция холакратии не отвечает на вопрос о том, кто и каким образом может уволить сотрудника компании: предполагается, что этот вопрос должен быть оговорен во внутренних документах.
  • Функции CEO компании, в которой введена холакратия, передаются самой холакратии. При этом решение о введении холакратии в компании должен принять действующий CEO.

Холакратия и «бирюзовые компании»

Холакратию часто упоминают через запятую с «бирюзовыми компаниями» (teal organisation) — еще одним модным термином из области современного корпоративного менеджмента. Это понятие придумал бизнес-тренер и экс-партнер McKinsey Фредерик Лалу. Он упомянул его в изданной в 2014 году книге «Открывая организации будущего».

Идея Лалу заключалась в том, что компании на разных стадиях развития человеческого общества претерпевают изменения, постепенно переходя на более высокий уровень. Более высокий уровень в представлении Лалу означает большую децентрализацию управления внутри компании, то есть большую свободу и самостоятельность ее сотрудников. 

что такое бирюзовые компании
Классификация Фредерика Лалу

Лалу выделил семь таких уровней, дав каждому из них название в честь разных цветов. Первые два — «инфракрасный» и «пурпурный» — были наиболее жесткими и примитивными в плане управления; они прекратили существовать после появления разделения труда. Остальные пять существуют до сих пор, и наиболее совершенная из них форма, по мнению Лалу, — это эволюционная форма, при которой компания существует как живой организм, избавлена от волюнтаристских решений менеджеров и работает по принципу самоорганизации. Такие компании получили название «бирюзовых» — по цвету, который им присвоил Лалу в своей классификации.

бирюзовые компании
Уровни организаций компаний по методологии Фредерика Лару /// «Манн, Иванов и Фербер»

Лалу выделяет три главных принципа, заложенных в основу существования «бирюзовой компании»:

  • наличие эволюционной цели — большой и понятной идеи, ради которой существует компания; 
  • целостность — создание условий для того, чтобы сотрудник компании гармонично в нее вписывался и не испытывал стресса от работы;
  • самоорганизация — по сути холакратический отказ от иерархической вертикали.

Эти принципы за совсем небольшое время стали достаточно популярными, в число самых известных зарубежных «бирюзовых компаний» входят производитель одежды Patagonia, производитель еды The Morning Star Company и голландская компания Buurtzorg, занимающаяся домашним уходом за больными.

Россию эти идеи тоже не обошли стороной.

В число отечественных «бирюзовых компаний» входят розничная сеть «ВкусВилл», маркетинговая платформа Mindbox, производитель товаров для сна «Аскона», компании «Бэби-клуб» и «Фабрика окон».  

Среди последователей этой идеологии — председатель правления Сбербанка Герман Греф, в 2015 году запустивший эксперимент по созданию «бирюзовых офисов». Он начался всего с пяти отделений Сбербанка в Балашихе. Судя по словам Грефа, эксперимент прошел настолько успешно, что сейчас уже 10% отделений банка по стране работают по «бирюзовым» принципам, а в ближайшее время этот показатель собираются утроить.

Годовой отчет Сбербанка за 2018 год
Годовой отчет Сбербанка за 2018 год, презентационный материал Германа Грефа

Впрочем, ставить знак равенства между «бирюзовыми» и холакратическими компаниями нельзя. По словам изобретателя холакратии Брайна Робертсона, «бирюзовую» модель управления нельзя вводить саму по себе, она должна быть выстроена при помощи конкретных методов. Один из таких методов — как раз холакратия, которую можно считать одним из главных «бирюзовых» принципов управления.

Адепты холакратии: от Airbnb до «Точки»

«Существуют общемировые принципы менеджмента, и по ним работают 99% компаний в мире. Поэтому не думаю, что холакратия может стать правилом и получить широкое распространение, ее введение — это, скорее, исключение из правил», — говорит Ильгиз Валинуров.

По словам руководителя направления анализа данных HeadHunter Александра Сидорова, холакратия по уровню распространения «не дотягивает до практик научной организации труда, бережливого производства или agile, и однозначно используется гораздо реже, чем иерархические, матричные или функциональные структуры с управлением сверху вниз».

Действительно, компаний, которые ввели у себя холакратию, не так много — по всему миру их наберется всего несколько сотен. Наиболее известная из них — онлайн-ритейлер Zappos. Также в разное время холакратию у себя пытались ввести сервис бронирования жилья Airbnb, блог-платформа Medium и разработчик видеоигр Valve.

При этом холакратию нельзя назвать методом, который подходит только для какого-то конкретного типа компаний. «Ее используют самые разные типы организаций — это IT-компании, правительственные офисы, разработчики софта, промышленные предприятия и так далее», — сообщил Bloomchain представитель HolacracyOne Йод Роунер (Yoad Rowner). 

холакратия что это
Переписка с представителем HolacracyOne Йодом Роунером

По словам Роунера, холакратию иногда используют в самых неожиданных сообществах. Например, ее ввели в некоммерческой организации Likewise College, которая занимается образованием заключенных, а также в одном из детских воспитательных центров в американском штате Виргиния.

Список компаний со всего мира, которые ввели у себя холакратию, постоянно актуализируется на сайте HolacracyOne. Россию в нем представляет единственная организация — это цифровой банк «Точка», который официально ввел у себя холакратию в мае 2017 года.

Дойти до «Точки»

Инициатором введения холакратии в «Точке» стал ее сооснователь Борис Дьяконов. Изначально в компании ориентировались на опыт все того же Zappos, который первым в мире решил внедрять холакратию в крупном клиентоориентированном бизнесе, рассказала Bloomchain Дарья Боровикова.

«Это казалось сумасбродным: в классическом представлении холакратия подходит компаниям до 200 человек, редко до 500. А в «Точке» на тот момент работали 1700 человек, это был серьезный вызов», — отметила Боровикова. В настоящее время «Точка» — самая крупная компания в мире, использующая холакратию, сообщил Bloomchain Йод Роунер.

По словам Боровиковой, в «Точке» хотели уйти от «иерархических правил и бюрократических заморочек», сфокусировавшись на работе над своими продуктами. «Хотелось также, чтобы возможность реализовать задуманное имели все сотрудники, а не только «избранные». Поэтому холакратия для нас — не самоцель, а лишь инструмент, который помогает быть гибкими и быстрыми», — рассказала она.

Переход на холакратию оказался непростым для многих сотрудников «Точки», особенно для тех, кто привык четко раздавать указания, подчеркнула Боровикова. «Холакратия подразумевает просто чудовищную прозрачность процесса. Если в компании и были люди, которые занимались только управлением и делегированием, то в условиях холакратии для них просто нет подходящих условий труда», — рассказывает коуч. 

«Управленцев» и «делегаторов» в «Точке» было очень мало, и [после введения холакратии] они ушли по собственному желанию», — заключает Дарья Боровикова.

Какие минусы у холакратии?

Критики холакратии отмечают, что эта система действительно хороша, но только в теории. На практике компании, которые ввели ее у себя, сталкиваются со множеством проблем. Прежде всего они связаны с необходимостью переучивать сотрудников, которым приходится работать в совершенно новых и непривычных для себя обстоятельствах. Люди не всегда оказываются к такому готовы: к примеру, Zappos потерял 14% сотрудников сразу после перехода на холакратию, а в течение 2018 года текучка кадров у ритейлера составила 29%. В отдельных случаях компании теряют даже ключевых топ-менеджеров.

Холакратия создавалась как система, противопоставляющая себя бюрократии, однако это не абсолютный контраст. К примеру, сотрудник вынужден дожидаться следующей встречи с коллегами, чтобы обсудить с ними решение самой незначительной проблемы, даже если он может быстро решить ее самостоятельно.

Проблемы могут возникнуть и внутри круга, если в него входят несколько людей, склонных к доминированию при принятии решений. В такой ситуации работа круга может быть просто парализована. Тогда вся организация зайдет в тупик: это, например, произошло с образовательной компанией Treehouse из Орегона. 

Может получиться и наоборот: круги будут составлены из людей, которые окажутся неспособны принимать самостоятельные управленческие решения, и тем самым доведут компанию до организационного паралича.

«Ни разу не видел, чтобы проект получился с хорошим пользовательским качеством и в срок без менеджера, который может сказать: «ОК, я всех выслушал, а теперь делаем вот так», — отмечает Александр Сидоров. 

Руководитель направления анализа данных HeadHunter добавляет, что «важно слушать, разбираться, искренне интересоваться, и, не злоупотребляя своими полномочиями, принимать авторитарные решения только в самом крайнем случае». 

Дает ли холакратия положительный результат?

Нет однозначного ответа на вопрос, работает ли холакратия. И дело не только в личном отношении к этой системе, но и в крайне незначительной базе для исследования, которая позволила бы сделать такие выводы. Компаний, которые ввели у себя холакратию, очень мало. Среди них есть те, кто положительно оценивают эффект от ее введения, и те, кто отказался от подобных экспериментов.

что такое холакратия

«Это модель, которая способна жить и работать, но она никогда не станет трендом. На нее нет моды: даже на профильных форумах менеджеры интересуются холакратией исключительно из любопытства и для понимания того, что происходит в мире, а не потому, что они хотят это у себя ввести», — считает Ильгиз Валинуров. 

Интерес к холакратии действительно не очень высок: по словам Александра Сидорова, на HeadHunter компаний, в которых упоминается холакратия, меньше 10 из примерно 100 тысяч, которые в каждый момент времени ищут сотрудников.

Решиться на введение холакратии в своей компании непросто. С одной стороны, подобная система управления требует крайне тщательного подбора кадров. С другой, отсутствие большого количества кейсов, позволяющих дать адекватную оценку холакратии, заставляет ее критиков сомневаться в ее эффективности.

Возможно, для небольшой команды зрелых специалистов с очень высокой компетенцией холакратия и даст повышение производительности. Впрочем, если не мешать такой команде делать работу, то ее производительность, рациональность и изобретательность и так может оказаться близка к максимальной.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *